S4DS - Principais previsões globais da força de trabalho de 2019

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O Instituto de Força de Trabalho da Kronos Incorporated divulgou recentemente suas previsões anuais das principais tendências que impactarão a força de trabalho global no próximo ano.

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inteligencia artificial

  1. A inteligência artificial  e o aprendizado de máquina desmascaram os dados ocultos da força de trabalho para tomar decisões centradas nas pessoas. Inteligência artificialO IA e o aprendizado de máquina serão finalmente integrados às práticas de gerenciamento da força de trabalho, revelando um tesouro de dados que as organizações de dados vêm coletando, mas sem uso, há décadas. A análise preditiva terá acesso regular e digerível às tendências de dados da força de trabalho, como precisão de agendamento, absenteísmo, uso de horas extras e burnout, o que ajudará as organizações a evitar possíveis problemas antes que surgem. A automação inteligente também liberará os gerentes de tarefas pesadas de administração, como gerenciamento de cronograma, aprovação de solicitações de inatividade e mudanças de turno, ao mesmo tempo em que estimula a tomada de decisões orientada por dados para fornecer clareza entre o que que é igual e o que é justo.
  2. Mercados de trabalho estritamente históricos e tecnologias emergentes colocam os gerentes de pessoas no centro das atenções. Com o baixo desemprego e o êxodo dos baby boomers atingindo uma massa crítica, os empregadores de todo o mundo enfrentarão um mercado de trabalho historicamente estreito. Obter grandes candidatos nunca foi tão difícil, e a retenção se transformará em uma briga de cães. Embora a marca de um empregador, as tecnologias de contratação inovadoras e as práticas proativas de recrutamento sejam mais importantes do que nunca, as organizações com os melhores gerentes de pessoal acabarão prevalecendo. As organizações colocarão um foco maior no desenvolvimento de liderança como uma estratégia de retenção, especialmente quando a geração do milênio se volta para a gerência média, A IA e a aprendizagem de máquinas assumem tarefas de gerenciamento mundanas, liberando os gerentes para passar mais tempo com seus funcionários, os déficits nas competências de liderança serão expostos à medida que as expectativas da administração continuarem a mudar a partir de um modelo histórico de comando e controle para um estilo horizontal que considera todas as perspectivas e procura maneiras inovadoras de inspirar, desenvolver, crescer e manter os melhores talentos que geram valor de negócios.
  3. A mudança da educação redefine as trocas e desafia as práticas tradicionais de contratação. À medida que a crise da dívida de empréstimos estudantis avança no debate sobre o valor de uma educação universitária e programas de credenciamento emergem para habilidades de trabalho específicas, os melhores funcionários de amanhã podem seguir um caminho não convencional para o emprego. Competências que anteriormente exigiam um diploma, como codificação, robótica e análise de dados, estão sendo redefinidas como negociações especializadas com o aumento de programas de certificados e micro credenciais. Além disso, como o trabalho de ontem aumenta com a automação, novas habilidades serão necessárias para os tradicionalmente "  trabalhadores"."Papéis". Os empregadores devem renovar seus perfis de contratação e eliminar os requisitos tradicionais de emprego para aproveitar esse novo grupo de candidatos qualificados que ocuparão a equipe da oficina, o piso da loja, o andar do hospital e o andar superior do futuro. E, como os  millennials  se tornam pais, muitos provavelmente pedirão aos filhos em idade escolar que adotem um caminho educacional alternativo para um futuro financeiro mais brilhante.
  4. Maior desagregação das leis trabalhistas em todo o mundo, nacional e localmente. Do salário mínimo ao subsídio por doença, propostas justas de programação e o direito de desconectar, os governos em todo o mundo continuarão a localizar e revogar as leis trabalhistas. As regulamentações em constante mudança em todo o mundo pressionarão mais as organizações para evitar sanções, multas, ações judiciais coletivas e histórias prejudiciais de reputação. A tecnologia será vital para que as organizações gerenciem os mandatos de programação, garantam práticas justas, controlem a fadiga e gerenciem as horas extras, e garantam que os funcionários recebam um pagamento exato e justo,
  5. A flexibilidade independente do empregado, a tecnologia no nível do consumidor e o aumento do tempo ocasional de trabalhadores redefinem "trabalhar do seu jeito". Todos os funcionários (funcionários, por hora e por trabalho) desejam controlar quando, onde e como trabalham. Embora os empregadores tenham se concentrado mais na flexibilidade e nos horários de trabalho alternativos, a maioria demorou a reprojetar os processos que suportam o funcionamento da organização. As ferramentas devem reunir-se com os funcionários onde eles trabalham naturalmente, como em seu celular, tablet ou plataformas de mídia social favoritas. A economia dos concertos e a aparição do "trabalhador ocasional" Eles obrigarão as organizações a substituir os processos tradicionais de contratação e programação por sistemas que permitam que os trabalhadores escolham quando, onde e por quanto tempo trabalham. Processos amigáveis ​​para celulares,
  6. Maior ênfase na preparação para desastres como parte de uma estratégia holística de gestão de capital humano. Infelizmente, desastres grandes e pequenos, naturais e provocados pelo homem, tornaram-se a norma. Organizações em todo o mundo têm sido desafiadas a responder de forma eficaz a crises cada vez mais freqüentes, com recursos humanos, operações e folhas de pagamento forçadas a ocupar o centro das atenções nas vidas dos funcionários afetados. Com maior ênfase na cultura da empresa, cuidado e "fazer a coisa certa" em um mundo onde os desastres e a resposta da empresa a eles são freqüentemente encontrados nas notícias, há um novo nível de expectativa para a resposta, responsabilidade e benefícios dos funcionários de uma organização. Organizações de todos os tamanhos devem analisar cuidadosamente políticas, processos e capacidades de desastres, incluindo o cuidado de funcionários atuais e a reconstrução pós-desastre. Será quase impossível para aqueles que operam em um sistema de gestão de pessoal, recursos humanos e folha de pagamento DIY. Os planos de sustentabilidade que hoje contam principalmente para os ativos e dados da empresa devem incorporar os funcionários e suas famílias.

 

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