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El Instituto de la Fuerza Laboral en Kronos Incorporated lanzó recientemente sus predicciones anuales de las principales tendencias que impactarán a la fuerza laboral global en el próximo año.

Por personal de DSN |

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inteligencia artificial

  1. La inteligencia artificial y el aprendizaje automático desenmascaran datos de la fuerza laboral previamente ocultos para tomar decisiones centradas en las personas. Inteligencia artificial(AI) y el aprendizaje automático finalmente se integrarán en las prácticas de administración de la fuerza laboral, revelando un tesoro de datos que las organizaciones de datos han estado recolectando, pero sin usar, durante décadas. El análisis predictivo tendrá un acceso regular y digestible a las tendencias de datos de la fuerza laboral, como la precisión de la programación, el ausentismo, el uso de horas extra y el agotamiento, lo que ayudará a las organizaciones a evitar posibles problemas antes de que surjan. La automatización inteligente también liberará a los gerentes de tareas pesadas de administración, como la administración de horarios, la aprobación de solicitudes de tiempo de inactividad y los cambios de turno, al tiempo que fomenta la toma de decisiones basada en datos para proporcionar claridad entre lo que es igual y lo que es justo. Sin embargo, para aprovechar las perspectivas analíticas para tomar decisiones precisas y procesables para objetivos específicos de empleados y de negocios, las organizaciones deben evitar un modelo de "talla única".
  2. Los mercados laborales estrechamente históricos y las tecnologías emergentes ponen a los gerentes de personas en el centro de atención. Con el desempleo bajo y el éxodo de los "baby boomers" llegando a una masa crítica, los empleadores de todo el mundo enfrentarán un mercado laboral históricamente estrecho. La obtención de grandes candidatos nunca ha sido tan difícil, y la retención se convertirá en una pelea de perros. Si bien la marca de un empleador, las tecnologías de contratación innovadoras y las prácticas de reclutamiento proactivas son más importantes que nunca, son las organizaciones con los mejores gerentes de personas las que finalmente prevalecerán. Las organizaciones pondrán un mayor enfoque en el desarrollo del liderazgo como una estrategia de retención, especialmente cuando los millennials acuden a la gerencia media, y la medición de la efectividad del gerente será el principal desafío de Recursos Humanos en 2019. Además, como AIy el aprendizaje automático asume las tareas de gestión mundanas, liberando a los gerentes para que pasen más tiempo con su gente, los déficits en las competencias de liderazgo se expondrán a medida que las expectativas de la gerencia continúen cambiando de un modelo histórico de comando y control a un estilo horizontal que considere todas las perspectivas y busca formas innovadoras de inspirar, desarrollar, crecer y mantener los mejores talentos que impulsan el valor empresarial.
  3. La cara cambiante de la educación redefine los intercambios y desafía las prácticas de contratación tradicionales. A medida que la crisis de la deuda de préstamos estudiantiles avanza en el debate sobre el valor de una educación universitaria y surgen programas de credenciales para las habilidades específicas del trabajo, los mejores empleados del mañana pueden tomar un camino no convencional hacia el empleo. Las competencias que antes requerían un título, como la codificación, la robótica y el análisis de datos, se están redefiniendo como oficios calificados con el aumento de los programas de certificados y micro credenciales. Además, a medida que los trabajos de ayer aumenten con la automatización, se requerirán nuevas habilidades para los tradicionalmente “ obreros”."Roles". Los empleadores deben renovar sus perfiles de contratación y eliminar los requisitos de trabajo tradicionales para aprovechar este nuevo grupo de candidatos calificados que ocuparán el personal del taller, el piso de la tienda, el piso del hospital y el piso superior del futuro. Y, a medida que los millennials se conviertan en padres, muchos probablemente instarán a sus hijos en edad escolar a tomar un camino educativo alternativo para un futuro financiero más brillante.
  4. Mayor fractura de las leyes laborales a nivel mundial, nacional y a nivel local. Desde el salario mínimo hasta el pago por enfermedad, las propuestas de programación justa y el derecho a desconectarse, los gobiernos de todo el mundo continuarán localizando, y revocando, las leyes laborales. Las regulaciones en constante cambio en todo el mundo pondrán una mayor presión sobre las organizaciones para evitar sanciones, multas, demandas colectivas e historias perjudiciales para la reputación. La tecnología será vital para que las organizaciones gestionen los mandatos relacionados con la programación, garanticen prácticas imparciales, controlen la fatiga y la gestión de las horas extraordinarias y garanticen que los empleados reciban un pago exacto y justo, al tiempo que proporcionan información analítica que aflora a las prácticas de gestión de riesgo que de otra manera están enterradas en un mar de datos de empleo.
  5. La flexibilidad independiente de los empleados, la tecnología de nivel de consumidor y el aumento del tiempo ocasional de los trabajadores redefinen el "trabajo a su manera". Todos los empleados (asalariados, por hora y por trabajo) anhelan el control sobre cuándo, dónde y cómo trabajan. Si bien los empleadores se han centrado más en la flexibilidad y en los horarios de trabajo alternativos, la mayoría ha tardado en rediseñar los procesos que respaldan el funcionamiento de la organización. Las herramientas deben reunirse con los empleados donde trabajan naturalmente, como en su teléfono móvil, tableta o plataformas de redes sociales favoritas. La economía de conciertos y la aparición del "trabajador ocasional" obligarán a las organizaciones a reemplazar los procesos tradicionales de contratación y programación con sistemas que les permitan a los trabajadores elegir cuándo, dónde y durante cuánto tiempo trabajan. Procesos amigables para móviles,
  6. Mayor énfasis en la preparación para desastres como parte de una estrategia holística de gestión de capital humano. Desafortunadamente, los desastres grandes y pequeños, naturales y causados ​​por el hombre, se han convertido en la norma. Las organizaciones de todo el mundo han sido desafiadas a responder de manera efectiva a las crisis cada vez más frecuentes, con recursos humanos, operaciones y nóminas obligadas a ocupar un lugar central en la vida de los empleados afectados. Con mayor énfasis en la cultura de la empresa, el cuidado y el "hacer lo correcto" en un mundo donde los desastres, y la respuesta de la compañía a ellos, se encuentran con frecuencia en las noticias, existe un nuevo nivel de expectativa para la respuesta, la responsabilidad y los beneficios de los empleados de una organización. Las organizaciones de todos los tamaños deben analizar detenidamente las políticas, los procesos y las capacidades en materia de desastres, incluidos el cuidado de los empleados en el momento y la reconstrucción después de un desastre. que será casi imposible para aquellos que operan en un sistema de gestión de personal, recursos humanos y nóminas de bricolaje. Los planes de sostenibilidad que hoy cuentan principalmente para los activos y datos de la compañía deberán incorporar a los empleados y sus familias.

 

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